1、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准?
重庆承业律师：绩效目标的设定应该符合SMART原则：1)Specific-具体的(有明确的任务和输出)；2)Measurable-可衡量的(有清晰的衡量标准)；3)Attainable-可达到的(通过个人努力，目标是可以达成的)；4)Realistic-现实的(可以证明和观察的)；5)Time-bound-有时间限制的(有明确的时间要求)

2、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉?
重庆承业律师：首先要程序合法。按照《劳动合同法》第三十一条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应用采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。以上两条说明，如果变更劳动合同可以双方协商一致，但需书面形式，如果不能胜任工作，采取培训方式一定要有培训记录。采取调整工作岗位的，一定要有双方签字的书面协议，如果培训后仍不能胜任的，支付一个月工资或提前三十日通知，可以解除劳动合同。
企业在执行过程中一定要注意：双方沟通、书面形式、培训辅导及调整工作岗位，注意调整工作岗位时就伴着调薪，就要有调薪表的双方签字认可文件。

3、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉?
重庆承业律师：（1）首先要有明确的薪资制度、绩效管理制度。明确工资是由几部分构成的，绩效考核是如何规定的。这些制度一定要经过工会或职工代表大会参与制订，并进行公司内部公示、宣贯、培训，并且培训要有员工签字认可的书面证明。（2）其次在实施绩效考核过程中，要按照公司合法的规定执行。考核结果要有上级领导和员工签字认可的书面文件，根据考核结果按照公司绩效管理制度核算绩效奖金。（3）切忌工资和奖金不分，混在一起。

4、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效?如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从?
重庆承业律师：理论上讲绩效目标需要考核者与被考核者双方共同约定，但确实很多时候存在员工不确认的情形。从公司的角度讲，可以利用两种途径想想办法：（1）员工入职教育过程中，明确员工所在岗位的JD、绩效目标;员工对培训记录签名确认。这个对新入职员工比较有效，但是对于绩效目标容易改变的很多岗位来说，不太合适。（2）召开部门会议，以会议的形式宣读每个岗位的绩效考核指标，并经员工讨论并提意见。如果没有意见，做好会议签到及会议纪要，并发送给相关人员；当然，这种强制性的确认工作，已经与绩效管理的初衷背道而驰。

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