2020年，很特殊的一年，也是很艰难的一年，生活随时都会发生变化：

对高考生而言，高考延迟，一觉醒来，昨天还剩69，今天就剩98；对毕业生而言，最惨的毕业生非他们莫属，他们承受的暴击，比往年的毕业生猛了太多；对社畜而言，如果说年前跳槽或者不跳槽是纠结的问题，那么现在就只有一个想法：不失业。

很多行业都受到了波及，一些企业为了自保开始裁员、降薪。

一、部分企业裁员、高管降薪 以求实现“久日子”

减薪裁员，成了当下企业应急止损的可选的为数不多的办法之一，各行各业都在渡劫。

携程：高管自愿降薪，其他员工暂停涨薪

近日，携程内部信称CEO和董事局主席都开始0薪，高管自愿降薪，其他员工暂停涨薪。还有自称携程员工爆料称，被公司强制要求签署待岗协议，待岗期间“做三休二”，未安排工作的时间不计薪，还有员工表示底薪打六折。

通用电气：裁员约2500名员工

通用电气公司近日表示，喷气发动机业务部门将裁减约2500名员工，约占其美国员工总数的10%。

海尔：高管自愿放弃绩效薪酬

此前有消息称海尔开始裁员。对此，海尔表示，网传信息不实，海尔没有裁员，疫情期间，海尔集团从CEO到总裁再到领域总经理，均自愿放弃绩效薪酬，保证一线员工利益。

海信：高管带头降薪、员工末位淘汰

海信集团发布声明表示，海信集团采取了高管带头降薪、通过末位淘汰加速员工队伍“优胜劣汰”等措施，以稳住业绩。目前，网络已有的关于海信定量裁员的信息，其中数据并不属实。

联想：暂停招聘要用“紧日子”来实现“久日子”。

近日联想集团董事长兼CEO杨元庆在2020/2021财年誓师大会上表示，由于当前情况，全球经济还面临较大的不确定性，联想要暂停差旅、招聘，取消调薪、涨薪等，联想要用“紧日子”来实现“久日子”。

CGV影院：国内著名外资影投CGV近日开始裁员。

“裁员比例大概在30%，总部的员工也在被裁名单中。”CGV内部知情人士告诉记者。另一名知情人士处称，CGV的确在裁员，“目前主要是针对兼职以及部分岗位的普通正式员工，但尚不清楚裁员比例。”

网友

@大曲微博：不是个好消息。

@Cato大貓：隔三差五的看见一些大公司破产，清盘，以及裁员的新闻，感觉解封之后经济衰退在所难免了。

@杨某人INCD：最近身边很多朋友都说被降薪500—1500不等。降薪最多的一个朋友从5000降到了2800。每个月还有3000多的房贷。很多企业都在裁员。

一个在全国连锁的某知名蛋糕店做人力资源的朋友，这段时间的朋友圈发的几条动态都跟裁员相关。

@鹏程蛇口：当下，员工被裁员，被降薪，日子难过，比员工更难的是小公司老板，没有收入还有巨大的开支，几个月赔掉几年赚的钱。

@为君真难：大企业有大企业的难处，但毕竟大船好排浪。小企业就更难了，遇到风浪，说翻船就翻船，可能一辈子也翻不了身。

@经济学家忘世麒麟：但是大企业有救活的必要，因为小企业到大企业需要一个很长的过程。

二、裁员高发期 企业裁员易败诉的错误

经济下行的大环境下，很多企业经营极其困难，重庆承业律师事务所专业律师建议：

劳资双方在特殊时期应共克时艰，于企业而言，应尽量不裁员或少裁员，如确实不得不裁员的，也应做到合理合法。

根据经验，在裁员过程中，企业适用裁员程序错误、裁减人员错误、裁决方案不准确、裁员条件不确定等都会使企业面临败诉的风险，如下就避免企业裁员败诉的7种原因做出详细说明。

1、企业败诉的最多原因：程序错误

有人觉得裁员的程序不要紧，只要补偿合理就行，实质上这种观点是错误的。

就重庆专业律师所了解的案例来看，超过一半以上被认定裁员违法的案件是因为程序违法。

在我国经济性裁员实质要件立法滞后的情况下，法官只能也更加愿意关注于程序正义来弥补实质要件立法的不足。

例如：未提前三十日向工会或者全体职工说明情况听取意见，或未向劳动行政部门报告裁减人员方案。在此程序致命错误的情形下，无论用人单位经营如何困难，裁员如何必要，都会判定裁员违法。

《劳动合同法》第四十一条、四十三条以及第四条的规定，裁员应履行如下相应的必要程序：

第四十一条（极其重要）：

（一）用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况

（二）听取工会或者职工的意见

（三）裁减人员方案经向劳动行政部门报告

第四十三条（所有解除劳动合同的方式，均应履行的程序）：

（一）用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

（二）用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第四条

“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

裁员无疑属于重大事项，按这个规定，似乎还应履行讨论、提出方案和意见以及协商的程序。

2、对不应裁员的人员作裁减

对于不应裁员而裁员的人员，裁判机构将无须审理裁员的事由及程序，即直接认定裁员违法。

《劳动合同法》第四十二条

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得通过经济性裁员解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

3、以何种条件裁员不准确

如果以经济严重困难来裁员，风险是最大的。

因为要证明相应困难且证明该困难属于“严重”，不但需要相关的客观证据，还要过得了法官自由裁量的那一关。

建议以“客观经济情况发生重大变化”为由这个兜底条款作为依据，则裁员的条件不至于过分僵化，无法变通。

4、对于优先留用人员的选择

另外，对于优先留用人员的选择，也有可能导致裁员违法。

法律上对于优先留用人员范围不明确：

1、留用人员到底是在同岗位、同部门或是整个企业内进行比较？

2、三种优先留用人员类型之间是否应有优先顺序？

3、优先留用权到底是企业的自主权还是裁判机构的裁判范围。

以上问题均有争议在各裁判案例中均有不同的裁判。

但《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条

“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”

用人单位在裁员时，涉及优先留用人员与裁减人员的选择时，无疑是有一定的举证责任的，此要求企业在企业时应更加慎重。

此外，还有因裁员方案不准确、在裁员与非裁员之间摇摆不定、裁员的客观依据不足等原因，企业裁员败诉。

通过上文重庆律师为您详细介绍的关于“暂停招聘、末位淘汰 重庆律师:企业裁员要避开这些法律风险”的相关知识，相信大家对相关法律知识都有了初步了解。如果你还有其他的法律问题，欢迎咨询，我们会有专业的律师为您解答疑惑。